Bjarne Stroustrup
1985: The first official reference guide for the C++ programming language is published. The author, Bjarne Stroustrup, is also the language’s creator.
Stroustrup had been hacking away at his replacement for the C programming language at AT&T Bell labs since 1979, where he and his colleagues in the research department were given free reign to experiment with new ways of building software.
1. สตีฟ จอบส์ พูดว่า
“นวัตกรรมเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดความแตกต่างระหว่างผู้นำและผู้ตาม”
นวัตกรรมหรือวิธีการใหม่ เป็นสิ่งไร้ขีดจำกัด
มีเพียงจินตนาการเท่านั้นที่มีขอบเขต ถึงเวลาแล้วที่คุณต้องเริ่มคิดนอกกรอบ
ถ้าคุณทำงานในภาคธุรกิจที่กำลังเติบโต ต้องรู้จักคิดหาทางทำงานให้
มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ทำให้ลูกค้าพึงพอใจ และอยากจะทำธุรกรรมด้วย
แต่ถ้าคุณอยู่ในธุรกิจที่กำลังหดตัว ต้องรีบออกมาจากธุรกิจนั้นโดยเร็ว
และเปลี่ยนแปลงก่อนที่คุณจะกลายเป็นคนตกยุค ตกงาน หรือธุรกิจล่มสลาย
และต้องจำไว้เสมอว่า คุณจะผัดวันประกันพรุ่งไม่ได้ ต้องเริ่มเปลี่ยนแปลงเดี๋ยวนี้
“คำถามสำคัญกว่าคำตอบ”
ถ้าไม่มีใครสงสัย
และตั้งคำถาม
โลกก็ยังคง “แบน” มิได้ “กลม” เหมือนวันนี้
เมื่อ “คำถาม” ทำให้ “โลกกลม” ได้
“คำถาม” ก็ทำให้โลกใบนี้มี “ความสุข” ได้เช่นกัน
อยู่ที่ว่า เราตั้งคำถามกับชีวิตอย่างไร
ถามเรื่อง “ความร่ำรวย” เราก็จะ
หาคำตอบเรื่องความรวย
ถามเรื่อง “ความสุข”เราก็จะ
ค้นคำตอบเรื่องความสุข
“คำถาม” จึงเป็นการบอก “ทิศ”
ส่วน “คำตอบ” เป็นเพียงการบอก “ทาง”
ถ้า “ทิศ” ผิด
“ทาง” ก็ไม่มีวันถูกต้อง
โลกนี้จะ “สุข” หรือ “ทุกข์”
อยู่ที่เราตั้งคำถามกับชีวิตอย่างไร?
ตลอดสองสามเดือนมานี้ผมยุ่งมาก ในการปรับตัวกับบทบาทใหม่ในการเป็น โปรเจคเมเนเจอร์ โดยทางเทคนิคแล้วผมจะถูกเรียกว่า “team lead” หรือ “director” หรือ “senior manager” แล้วแต่ว่าใครจะเรียก หน้าที่จริงๆของผม คือประสานงานกับโปรดักเมเนเจอร์ ในการบริหารจัดการทีมพัฒนาซอฟแวร์ ตามแผนงานของโปรเจค การได้มาอยู่ใน “อีกด้านหนึ่ง” สักพักนึงแล้วนั้นเหมือนกับการได้เปิดตาสู่โลกใหม่ มันเป็นเรื่องจริงที่ว่ามันเป็นเรื่องยากมากๆในการเข้าถึงใครสักคนนั้น จนกว่าคุณจะได้ลองทำลองเป็นอย่างที่คนๆนั้นเป็น จากที่ได้เคยร่วมงานกับโปรเจคเมเนเจอร์มา ผมเคยสงสัยอยู่ตลอดว่าทำไมเรื่องบางอย่างถึงดำเนินไปในบางแนวทาง มันเป็นแนวทางที่ผมเคยคิดว่าผมจะเลือกทำสิ่งที่ต่างออกไป ตอนนี้ผมคงไม่คิดอย่างนั้นอีกแล้ว จากประสบการณ์ในการพยายามทำในสิ่งเหล่านั้น ที่เคยพูดไว้หรือคิดไว้ ผมอยากจะเขียนถึงสิ่งต่างๆ ที่ดีเวลลอปเปอร์ในทีมไม่ได้นึกไปถึง จนกว่าพวกเขาจะได้ลองมาเป็นคนจัดการเอง
10) การท่วมล้นของข้อมูล: ผมก็อยากจะตั้งสมาธิ กับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง เป็นอย่างๆไปเหมือนกัน แต่ผมมีคนเป็นล้านพุ่งเข้าหาผมจากทุกทิศทาง
ไม่ว่าจะเป็นโปรดักเมเนเจอร์, ซัพพอร์ท (support), เมเนจเมนท์ (management), เหล่าลูกค้ากับความต้องการต่างๆ, ดีเวลลอปเปอร์ รวมไปถึงเมเนเจอร์, อาร์คีเทค (architects) และดีเวลลอปเปอร์ในทีมอื่นๆอีก มันเป็นข้อมูลและความสัมพันธ์เป็นจำนวนมากที่ต้องบริหารจัดการ ดังนั้นอย่าแปลกใจถ้าคุณเจอกับการโต้ตอบในลักษณะต่อไปนี้
มองมุมใหม่ : ดร.พสุ เดชะรินทร์ [email protected] กรุงเทพธุรกิจ วันที่ 15 มีนาคม พ.ศ. 2548
ท่านผู้อ่านคงจะได้อ่าน ข่าวของหนึ่งในสองผู้บริหารสูงสุดของดีแทค (คุณซิคเว่ บริคเก้) ที่กลับเข้ามาบริหารบริษัทอีกครั้ง ด้วยความมุ่งหมายที่จะเปลี่ยนบริษัทที่ดี (Good Company) เป็นบริษัทที่สุดยอด (Great Company) หรือถ้าเป็นศัพท์ที่เขาใช้ก็จะต้องเป็น Good to Great หรือแม้กระทั่งนายกรัฐมนตรีที่ต้องการให้ในอีกสี่ปีข้างหน้าเป็นการสร้าง ซึ่งถ้าท่านผู้อ่านพิจารณาดูดีๆ แล้วจะพบว่า ความหมายของผู้บริหารทั้งสองท่านก็ไม่ได้ต่างกันเท่าใด
ผมเลยย้อนกลับไปอ่านหนังสือ Good to Great ของ Jim Collins อีกครั้ง จริงๆ แล้วหนังสือเล่มนี้ออกมาตั้งแต่ปี 2001 และขายดีมาก จนกระทั่งในปัจจุบันก็ยังเป็นหนังสือขายดีติดอันดับของ Amazon.com อยู่ กลับไปอ่านทบทวนในบทแรกๆ ก็เจอบทที่เกี่ยวข้องกับภาวะผู้นำที่เขาเรียกว่า ผู้นำระดับ 5 ซึ่งเป็นคุณลักษณะของผู้นำที่สามารถปรับเปลี่ยนองค์กรได้
สัปดาห์นี้พักจากเรื่องบ้านเมือง กลับมาเรื่องของการบริหารองค์กรกันต่อนะครับ ข้อสังเกตประการหนึ่งที่ผมพบ โดยเฉพาะกับคนทำงานรุ่นใหม่ ๆ คือ เรื่องของความมุ่งมั่น ภักดี และกระตือรือร้นต่อการทำงานครับ เชื่อว่าผู้บริหารองค์กรทุกแห่งอยากจะเห็นพนักงานของตนมีความกระตือรือร้น มุ่งมั่น รับผิดชอบ ในการทำงานอย่างเต็มที่ แต่ได้พบเจอผู้บริหารหลาย ๆ ท่าน ก็มักจะบ่นให้ฟังถึงแต่เรื่องนี้กันเป็นแถว หลายองค์กรพยายามหาเครื่องมือหรือแนวทางใหม่ ๆ ในการทำให้พนักงานเกิดความมุ่งมั่นและกระตือรือร้นในการทำงาน ปัจจุบันคำคำหนึ่งที่คนในแวดวงธุรกิจได้ยินกันบ่อยมากขึ้น คือ Employee Engagement ครับ หลาย ๆ องค์กรเริ่มมีการวัด Employee Engagement กันพอสมควร ถึงแม้ว่า Engagement จะเป็นคำที่ค่อนข้างใหม่ แต่จริง ๆ แล้ว ถ้าไปดูที่ตัวความหมายเบื้องหลัง เราจะพบว่าแนวคิดนี้มีมานานพอสมควรแล้ว นั่นคือ ทำอย่างไรให้พนักงานเกิดความมุ่งมั่น ความตั้งใจ และความรับผิดชอบในการทำงาน
เคล็ดลับของการรักษาความเป็นผู้นำ
กว่าจะสร้างความรู้, ความสามารถ ตลอดจนผลงานให้ทีมงานยอมรับความเป็น“ผู้นำ” นั้น ก็แสนจะยากลำบาก แต่ที่ยากกว่า คือ การรักษาสถานภาพการเป็น “ผู้นำ” ให้อยู่ตลอดไป เพราะส่วนมากแล้ว เมื่อประสบความสำเร็จในระดับหนึ่งก็จะเกิดอาการ “หลงระเริง”จนเสื่อมเสียความเป็น“ผู้นำ” ไป สิ่งที่ควรระวัง มีดังนี้
กับดัก ที่ทำให้สูญเสียความเป็น “ผู้นำ”
1. การหลงตัวเอง (อัตตา)
เมื่อประสบความสำเร็จ มีคนยอมรับ และไว้วางใจท จึงมอบอำนาจในการนำ (Authority)ให้ ก็จะเริ่มคิดว่า “ข้าก็เก่ง, ข้าก็แน่” แล้วทำไมต้องทำงานหนัก, ต้องลงไปคลุกคลีกับพนักงานระดับล่าง, ลูกค้าทั่วไปอีก จึงเริ่มเปลี่ยนวิธีการทำงานมาเน้นที่การอ่านรายงาน การประชุม การวางแผน และการสั่งการ
P = Planer นักวางแผน ลดความเสี่ยงได้
คนทั่วไปจะไม่วางแผน เพราะสาเหตุ ดังนี้
1. เชื่อเรื่อง ยถากรรม
ลองดูเหตุการณ์ต่อไปนี้
ลูกมะพร้าว ตกลงบนพื้น เรียกว่า “ยถากรรม”
ลูกมะพร้าว ตกลงหัวคน เรียกว่า “เคราะห์ร้าย”
แต่ถ้ากระโดดหนีทัน เรียกว่า “โชคดี”
จึงพอสรุปได้ว่า “โชค ลาภ อยู่ที่การแสวงหา, วาสนา อยู่ที่การกระทำ”
I = Improver (นักพัฒนา สอนงานเป็น)
ผู้ที่สอนงานไม่ได้ ก็จะไม่สามารถที่จะเป็นผู้นำได้ เพราะ นอกจากการมี “ความไว้ใจ”ในในความรู้ความสามารถ “ความวางใจ” ในความซื่อสัตย์ ความรับผิดชอบแล้ว ผู้ตามยังมีความคาดหวังที่จะได้รับ “ความมั่นใจ” จากการพัฒนาจากผู้นำอีกด้วย
การพัฒนาความรู้ ความสามารถของทีมงาน นอกจากจะเป็นภารกิจในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจแล้ว ยังเป็นการพัฒนาตัวผู้นำเองอีกด้วย เพราะ จากการศึกษาพบว่า ความสามารถในการจำได้ และ เข้าใจ เปลี่ยนแปลงไปตามวิธีการเรียนรู้ ดังนี้
% ของความจำได้ และ เข้าใจ
อ่านเอง 10%
ได้ฟัง 20%
ได้เห็นวิธีทำ 30%
ได้ฟัง + ได้เห็นวิธีทำ 50%
ได้สอน 70%
ได้สอน +ได้ลงมือปฏิบัติ 90%
