ในชีวิตประจำวันเราทุกคนล้วนต้องผ่านกระบวนการตัดสินใจตลอดเวลานับตั้งแต่เช้าจรดเย็นเช่นตัดสินใจว่าจะเลือกชุดไหนไปทำงานตัดสินใจว่าจะกินข้าวกับอะไรหรือแม้กระทั่งจะออกเดินทางไปยังที่ต่างๆก็ต้องอาศัยการตัดสินใจเป็นหลักทั้งสิ้น
แต่เมื่อคนเราเติบโตขึ้นมักจะมีพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปตามสภาพแวดล้อมและความเคยชินไม่กล้าคิดไม่กล้าทำไม่กล้าตัดสินใจหรืออาจต้องมีที่ปรึกษาเพื่อความมั่นใจในการตัดสินใจอยู่ตลอดเวลา
พฤติกรรมเหล่านี้ล้วนเกิดจากหลายสาเหตุ ซึ่งพอจะแยกได้เป็น 4 กลุ่มด้วยกันคือ
วิถีการทำงานร่วมกันอันตกผลึกเป็นวัฒนธรรมองค์กร อาจเกิดจากลักษณะหรือธรรมชาติของธุรกิจนั้น
อาจเกิดแต่บุคลิกภาพของประชากรส่วนใหญ่ อาจเกิดได้จากการเสริมแรงให้คุณปูนบำเหน็จแก่พฤติกรรมที่องค์กรปรารถนา
หรืออาจเนื่องแต่การคัดกรองของสังคมในที่ทำงานนั้นเอง ที่จะลงทัณฑ์ด้วยการไม่ยอมรับให้ร่วมรวมกลุ่ม เมื่อประสบพฤติกรรมอันไม่ต้องใจ ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลกลใด หากมองจากจุดปลาย คือ วัฒนธรรมจริงที่ตกผลึกเป็นวิถีอันแข็งแกร่ง แสดงออกเป็นตัวตนอันเฉพาะ เพ่งทะลุผ่านตลอดสายไปยังจุดเริ่มต้น
ถ้ามองด้วยสายตาที่เชื่อว่า ทุกคนมีคุณค่า และมีความสามารถ พลังของความคิดบวก ก็จะส่งกระแสบวก
สัปดาห์ที่ผ่านมา มีแฟนคอลัมน์ท่านใดได้คลิกไป youtube เพื่อฟังการบรรยายของเบนจามิน แซนเดอร์ (Benjamin Zander) เรื่องเกี่ยวกับภาวะผู้นำกันบ้างไหมค่ะ หรือมีท่านใดคลิกชมการอำนวยวงบอสตันฟิลฮาร์มอนิค ออร์เคสตรา ที่แซนเดอร์เป็นวาทยกรประจำวงกันบ้าง หากยังไม่มีโอกาสคลิกไปชม ดิฉันขอชี้ชวนให้ลองดูค่ะ จะได้ฟังการบรรยายที่น่าสนใจ และได้เปิดโลกทัศน์ใหม่ในการมองตัวเอง มองผู้อื่นอย่างที่ท่านอาจไม่เคยค้นพบมาก่อน
แต่ในระหว่างที่ยังไม่ไปท่องเน็ต ก็อ่านคอลัมน์ของดิฉันให้จบก่อนก็แล้วกัน เพราะว่าวันนี้จะคุยให้ฟังถึงแนวคิดของแซนเดอร์ที่มอบคำแนะนำให้ผู้นำทุกคนว่า ผู้นำที่แท้จริงคือผู้ที่สามารถ “แผ่รังสีแห่งความเป็นไปได้” (Radiating possibility)
แซนเดอร์ได้ร่วมกันเขียนหนังสือกับภรรยาของท่านคือ โรซามุนด์ แซนเดอร์ซึ่งเป็นนักจิตวิทยา หนังสือทรงคุณค่าเล่มนั้นคือ “The Art of Possibility” ซึ่งเป็นหนังสืออ่านง่าย สำนวนโวหารไพเราะและสร้างแรงบันดาลใจได้สูง แม้กระทั่งศาสตราจารย์วอร์เรน เบนนิส (Warren Bennis) “กูรู” ด้านภาวะผู้นำท่านหนึ่งแห่งมหาวิทยาลัยแห่งแคลิฟอร์เนียใต้ (University of Southern California) ยังชื่นชมว่าเป็นหนังสือที่ทำให้รู้สึกว่าทุกอย่าง “เป็นไปได้” ทั้งนั้น
กลยุทธ์ในการทำธุรกิจที่เป็นเรื่องของ ยุทธศาสตร์ กับ กลยุทธ์ทางการตลาดที่เป็นเรื่องของการสร้างสรรค์ ตั้งแต่เรื่องของวิธีการไปจนถึงสีสันกิจกรรมทางการตลาด
และแคมเปญต่างๆ ที่แต่ละธุรกิจเรียนรู้และใช้กันมาตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบันมีจำนวนไม่น้อย แต่มีกลยุทธ์จำนวนน้อยมากที่ใช้แล้วประสบความสำเร็จ
มีหลายสาเหตุที่แต่ละธุรกิจและแต่ละองค์กรล้มเหลวในการใช้กลยุทธ์ เช่น การใช้กลยุทธ์ตามกระแส หลังจากเลิกเห่อCRM และ CEM ซึ่งกลายเป็นกลยุทธ์ภาคบังคับในปัจจุบันแล้วก็มาเห่อกับ BLUE OCEAN กันอย่างเป็นบ้าเป็นหลัง เรียกว่า ถ้าไม่รู้ ไม่คุย ไม่ใช้ BLUE OCEAN ก็จะกลายเป็นธุรกิจที่ตกยุคในปัจจุบัน
แต่ประเด็นหลักของวันนี้ก็คือ “ทุกกลยุทธ์ต่างก็มีข้อดีในตัวของมัน แต่ไม่ทุกกลยุทธ์ที่จะใช้แล้วได้ผล” และสาเหตุหลักของความล้มเหลวที่ผมมักให้ความสำคัญมากถึงมากที่สุดก็คือ “การใช้กลยุทธ์ แต่ไม่รู้วิธีปรับใช้กลยุทธ์”
“All great innovations are built on rejection.” Louise Nevelson
ธุรกิจหลายๆแบบเช่น งานโฆษณา, พีอาร์, ประชาสัมพันธ์, สถาปนิก, กราฟฟิกดีไซน์ เพื่อจะให้ได้งาน วิธีการทำงานส่วนใหญ่ต้อง “รีด” เอาความคิดสร้างสรรค์ออกมาเพื่อนำเสนอหรือเพื่อ “pitch” ลูกค้าก่อน ยิ่ง ยุคนี้สมัยนี้ ลูกค้าเป็นใหญ่ซะด้วย การ “pitch” ลูกค้าสำคัญๆในแต่ละครั้งจึงถือเป็นเรื่องใหญ่ไม่มีเล็ก เสนองานแต่ละทีต้องเอาเอ็มดีมานั่งพรีเซนต์เอง แต่ละบริษัทลงทุนกันเยอะ ปั่นไอเดียไปกัน แล้วออกมาขายฝันให้ลูกค้าเร้าใจในความคิดอันบรรเจิดของเรา
ถ้าไม่ได้งานก็แล้วไป แต่คำถามคือถ้าลูกค้าเกิดพอใจ พอได้งานมาแล้ว แล้วยังไงต่อ? ถ้าเรานักคิดทุกคนทุกบริษัทมีน้ำมันหล่อลื่นมาชโลมสมองตั้งแต่เริ่มเสนองานจนสามารถสนองเงิน(จากลูกค้า)ได้จนจบก็น่าดีใจ แต่ทว่าในความเป็นจริงมนุษย์ไม่ใช่เครื่องยนต์และ ความสร้างสรรค์ที่ยัง “คิดไม่จบ”แบบนี้ มันก็หมดกันได้ ถ้าเราขาดแรงจูงใจในการสร้างงาน
อุปสรรคในใจ ก็ไม่มีอะไรไปกว่า แค่ยึดมั่นถือมั่น กลัวต่อการเปลี่ยนแปลง ติดอยู่กับกรอบของความปลอดภัย ที่สร้างด้วยน้ำมือตัวเอง ไม่ใช่คนอื่น
ยังจำวันแรกตอนเข้ามหาลัยได้ รุ่นพี่นัดให้มาเจอกันที่คณะฯ ความที่เราเด๋อๆ ด๋าๆ ก็ทำตัวไม่ถูก เขินปนเซ่อ ตอนเลือกจับกลุ่มก็ด้อมๆ มองๆ ดูโหงวเฮ้ง เล็งเอาคนที่คิดว่าบุคลิก การแต่งกายคล้ายๆ กับเรา ไปไหนก็ไปด้วยกัน น่าจะพอเอาตัวรอดได้
เพื่อนฝูงหลายคนก็เป็น เด็กเซ็นโยฯ มาแตร์ ก็เลือกอยู่กับพวกกระโปรงแดง โบน้ำเงิน ขณะที่เด็กเตรียมฯ ใหญ่ก็เกาะกันเป็นพรืด กลุ่มที่มาจากต่างจังหวัดก็ก๊วนแก๊งกับแดนดินถิ่นเดียวกัน ไม่แปลกตัวไปไหน
จริงอยู่ แม้มนุษย์จะเป็นสัตว์สังคม รักความสนุก เกลียดการแปลกแยก แต่ก็อีกนั่นแหละ สัญชาตญาณติดตัวแต่เกิดก็สอนให้มนุษย์มี “ความกลัว” ไม่แพ้เรื่องอื่น
ที่มา: www.bangkokbiznews.com/home/details/business/ceo-blogs/porjai/20101002/355865/KPI-อันตราย!.html
ดิฉันได้คุยกับท่านผู้อ่านหลายครั้งเรื่องความสำคัญของการมีเป้าหมายที่ชัดเจน ให้มองเห็นเป็นเส้นชัยในองค์กร
การมีเส้นชัยช่วยให้คนทำงานมีจุดหมายร่วมกันในการทำงาน ทั้งยังส่งผลให้กระบวนการวัดผลงาน และการให้รางวัลตามผลงานของแต่ละคน เป็นไปอย่างโปร่งใสและเป็นธรรมมากขึ้น
เมื่อเริ่มใช้เป้าหมายและ KPI แล้ว ก็ต้องคอยหมั่นปรับ หมั่นพัฒนา เพราะระบบการบริหารผลงาน (Performance Management) โดยใช้ KPI ก็เหมือนทุกอย่างในชีวิต ที่ยากจะหาความสมบูรณ์แบบ ดังนั้น หากพบว่า KPI บางตัวใช้ไม่ได้การ ต้องกล้าหาญปล่อยมันไป อย่าเก็บไว้ให้บูดเน่าในองค์กร
ความสามารถในการจับผิดแผนตัวเองและปรับเปลี่ยนอย่างเหมาะสมและทันเวลา จึงเป็นศาสตร์และหัวใจของการบริหารองค์กรยุคปัจจุบัน
ผลสำรวจจากการสอบถามผู้บริหารกว่า 700 รายทั่วโลก ระบุว่า พนักงานเป็นแหล่งที่มาขององค์ความรู้ในองค์กรเป็นอันดับที่หนึ่ง
รองลงมาเป็นพันธมิตร ถัดมาก็เป็นลูกค้า….
แสดงว่าองค์กรที่มีศักยภาพในการ “คิด” และ “ค้นหาแนวคิดดี ไอเดียดี” ที่เกิดจากองค์ความรู้ที่หลากหลายจะรู้จักแสวงหาองค์ความรู้ และไอเดียดีๆ จากคนและพนักงานทุกระดับในองค์กร รวมทั้งนำข้อเสนอแนะจากพันธมิตร-คู่ค้า ไปจนถึงลูกค้ามาพัฒนาเพื่อตอบสนองความต้องการ ทั้งที่เป็นความต้องการในปัจจุบันและความต้องการในอนาคตที่อาจจะเกิดขึ้นในเร็ว ๆ นี้
เชื่อหรือไม่ว่า พนักงานโดยเฉพาะพนักงานระดับปฏิบัติการและหัวหน้างานระดับต้นต่างก็เพียรพยายามที่จะทั้งบอก ทั้งบ่น ทั้งเสนอแนะแนวคิดดีๆ ที่เกิดจากประสบการณ์ตรงของพนักงานที่ได้ใกล้ชิด ได้สัมผัสกับลูกค้าโดยตรง โดยบอกทั้งในระหว่างการประชุมของทีมงานของหน่วยงาน หรือบอกผ่านในรูปแบบของ REPORTของแต่ละหน่วยงาน แต่สิ่งที่บอกมักจะหายไปกับสายลม หรือได้รับการตอบสนองอย่างขอไปทีจากผู้บริหารหลายๆ ระดับในองค์กรว่า “จะนำไปพิจารณา” (แต่ลืมบอกกับพนักงานไปว่า จะพิจารณาในชาติหน้า….ถ้ามีเวลา)
ใกล้ฤดูทำแผนกลยุทธ์ประจำปีกันอีกแล้ว องค์การส่วนใหญ่มักใช้ SWOT Analysis ซึ่งเป็นเครื่องมือที่มีผลสำรวจของ Thomas J Chermack และ Bernadette K. Kasshanna (HRDI Journal, 2007) นักวิชาการจาก Colorado State University และ The Pennsylvania State University เคยเล่าถึงผลการศึกษาว่าเครื่องมือนี้มีการใช้กันมากอย่างยาวนาน ตั้งแต่ ปี ค.ศ. 1950s และเผยแพร่ไปทั่วโลก
เรียกว่าเป็นเครื่องมือที่ได้รับความนิยมในการใช้มากที่สุด แต่ก็เป็นเครื่องมือที่มีการนำไปใช้ผิดๆ มากที่สุดเช่นกัน
เนื่องจากการจัดทำ SWOT Analysis ในองค์การส่วนใหญ่ทั่วโลกไม่ค่อยสนใจการวิเคราะห์ข้อมูลมากนัก โดยเฉพาะข้อมูลผลการปฏิบัติงาน (Performance Analysis) เช่น การวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานตามตัวชี้วัด (KPIs) ที่ได้ตั้งไว้ในปีที่แล้วว่าตัวชี้วัดได้ส่งผลอะไรต่อผลการปฏิบัติงานระดับองค์การ (Corporate KPIs) บ้าง
๐ จะวิจัยและพัฒนาคนอย่างไรแบบไม่หลงทาง ?
๐ ผู้รู้ชี้แนวทางชัด ชูตัวอย่างกรณีศึกษา
๐ ย้ำเห็นจริง “คิวซีซี เกิดในสหรัฐอเมริกาเติบโตที่ญี่ปุ่น และตายที่ไทย”
๐ วิเคราะห์จุดอ่อนการใช้แรงจูงใจเปลี่ยนพฤติกรรมคน เปิดหลักการสร้างองค์กรเจริญเร็ว
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีวิธีการหลากหลาย ตั้งแต่การพัฒนาแบบลองผิดลองถูก ลอกเลียนแบบ ลอกเลียนและปรับปรุง อาศัยหลักการหรือทฤษฎีแล้วนำมาประยุกต์ ตลอดจนการวิจัยเพื่อค้นหาสาเหตุของปัญหา ค้นหาวิธีการแก้ปัญหา ค้นหาผลที่เกิดขึ้น และผลกระทบ แม้กระทั่งศึกษารูปแบบการพัฒนาที่มีประสิทธิผลสูง ด้วยประสิทธิภาพสูง สิ่งเหล่านี้ คือ กิจกรรมที่เกิดขึ้นตลอดเวลาในวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน